Quelques pistes pour renforcer le syndicalisme salarié en France

Le syndicalisme salarié en France

    Après la révolution française, les organisations de travailleurs furent interdites au nom de la liberté de commerce et de l’abolition des privilèges, par la loi Le Chapelier de 1791. Ils réapparurent au XIXeme siècle, puis furent régularisés en 1884 par la loi Waldeck-Rousseau. Lors du congrès d’Amiens en 1905, le syndicalisme français se déclara révolutionnaire, et indépendant des partis politiques (ce qui ne sera pas toujours le cas).
    Après la première guerre mondiale, une partie du syndicalisme se rallie aux idées communistes, alors qu’une minorité s’oriente vers le réformisme.

    Aujourd’hui, un syndicat se constitue librement, sans autorisation de l’Etat. La liberté syndicale comporte le droit d’adhérer au syndicat de son choix ou de ne pas se syndiquer. Ils disposent d’une totale liberté de fonctionnement. L’Etat ne peut pas intervenir en orientant l’action syndicale par des subventions ou des aides.

    Des lois de 1936, puis 1950 accordent à certains syndicats des attributions particulières. Les plus puissants jouissent donc de prérogatives particulières et sont des interlocuteurs privilégiés. Cette représentativité est présumée ou prouvée. Elle est présumée lorsqu’une organisation syndicale est affiliée à une des grandes confédérations suivantes : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC (décisions de 1948 et décret de 1966). Les autres syndicats doivent prouver leur représentativité au regard des critères d’effectifs, d’indépendance, de cotisations, d’audience (résultats enregistrés lors d’élections professionnelles), d’expérience et d’ancienneté du syndicat (et de l’attitude patriotique pendant l’Occupation, obsolète).

    Ces conditions entravent l’émergence de nouvelles organisations. Le texte ne visait d’abord que les négociations collectives, mais la représentativité de ces cinq est devenue irréfragable (non contestable) au niveau de l’entreprise, ce qui lui donne le droit depuis 1968 de désigner des délégués syndicaux quels que soient ses effectifs réels. De plus, les syndicats représentatifs ont le monopole de la présentation des candidats au premier tour des élections des représentants du personnel dans l’entreprise. Ils sont aussi les interlocuteurs privilégiés des négociations sociales entre employeurs et salariés. Dans les entreprises publiques les syndicats représentatifs ont le monopole de déclenchement des grèves.

    Enfin, au niveau national, les syndicats représentatifs sont les seuls autorisés à négocier des accords interprofessionnels nationaux.

    Aujourd’hui, les grandes organisations syndicales sont moins puissantes, constituées des cinq confédérations représentatives de droit ainsi que de trois grandes autres organisations non représentatives de droit (l’UNSA, la FSU et l’Union syndicale Solidaires dont font partie entre autres les « SUD »). D’après le ministère du travail, 8 % des travailleurs français sont syndiqués en 2003, et à peine plus de 5% dans le secteur privé. Les taux les plus faibles se retrouvent dans les petites entreprises et chez les salariés en CDD ou en intérim. Ce déclin est dû notamment à la crise de l’industrie et à une insuffisante prise en compte du secteur tertiaire et des PME par les syndicats.

    L’audience des syndicats, à travers le vote lors des élections professionnelles est cependant supérieure à cela. Leur rôle au quotidien reste important là où ils sont présent.

    Selon un sondage TNS-Sofres de décembre 2005, les causes de non syndicalisation sont : pour 38 %, le sentiment que les syndicats ne comprennent pas leur problème ; pour 36 %, la peur de représailles de leur direction ; pour 34 %, la division syndicale (80% des sondés estimant qu’il y a trop de syndicats en France).

    Mais il y a également un comportement presque rationnel de « passager clandestin » : ceux qui adhèrent et s’investissent dans un syndicat n’en retirent en soi aucun avantage, et plutôt des risques. Pourtant les résultats qu’ils obtiennent s’appliquent à tous. Rationnellement il n’y a donc aucune raison individuelle d’adhérer. Est-ce normal ?

    Fragmenté, manquant d’effectifs, souvent contestateur plus que partenaire, le syndicalisme en France doit être réformé. Il est nécessaire, pour une société plus apaisée, des partenariats plus efficaces, que les syndicats retrouvent une légitimité et une représentativité qu’ils sont loin de posséder aujourd’hui.

    Une réforme du syndicalisme s’impose :

    Les pratiques syndicales doivent poursuivre leur mutation. Ceci suppose qu’ils se recentrent sur la vie au travail et sur les besoins de plus en plus individualisés des salariés mais aussi de ceux qui souhaitent travailler. Ils doivent aussi prendre leurs responsabilités en conciliant réalisme et visée transformatrice et non se contenter d’être des forces de revendication et de contestation.

    Pour cela, le droit doit lui aussi évoluer. Des aménagements peuvent être menés rapidement pour améliorer la situation.

    • Les accords majoritaires : Les accords minoritaires ne portaient pas à conséquence tant que la règle en vugueur était qu’ils ne pouvaient être que favorables aux salariés. Mais aujourd’hui, c’est une logique de donnant-donnant qui s’est substituée. Alors, pour qu’un accord collectif soit validé il paraît cohérent et démocratique qu’il soit ratifié par des organisations représentant ensembles la majorité des salariés, ou ne rassemblant pas contre eux une majorité.

    Les dérogations à la loi ne doivent être possible qu’à la condition que les pouvoirs publics entérinent les résultats de la négociation.

    • La reconnaissance de représentativité : Les structures syndicales s’étant constituées récemment rencontrent des problèmes au quotidien du fait de leur non présomption de représentativité. En outre la notion d’accords majoritaires exige de ne pas en rester à la présomption de représentativité des cinq « vieilles » centrales syndicales, mais de vérifier la représentativité réelle au niveau national et par branche professionnelle. Il faut donc un vote ouvert à tous pour asseoir leur légitimité et leur représentativité, par exemple à partir des résultats obtenus aux élections professionnelles.
    • La question du financement des organisations syndicales : Le financement de l’activité syndicale doit être assuré essentiellement par les cotisations ce qui est le garant de l’indépendance de ces organisations. Cependant la puissance publique a un rôle :
      – La participation des représentants syndicaux aux organismes paritaires doit donner lieu à une juste rémunération.

    – il peut être judicieux de prévoir la mise en place d’un mode de financement public minimal transparent (le financement est déjà largement public mais de manière indirecte)

    – pour permettre la relance pérenne d’un syndicalisme de masse et sa modernisation, un plan de financement public transitoire favorisant l’activité syndicale pourra être décidé. Sa ventilation serait fondée sur le nombre de voix obtenues par les organisations lors des élections professionnelles et des élections prud’homales. Il viserait également à diversifier l’offre syndicale et serait conditionné à sa représentativité.

    En contrepartie de ces financements mieux assurés, une responsabilisation accrue des syndicats doit être la règle, notamment financière, lors de débordements, dégradations, ou de blocages abusifs, notamment de services publics, ainsi qu’une transparence totale de leurs comptes.

    Mais ne pouvons nous pas, à moyen terme, essayer d’aller plus loin, en s’inspirant de ce qui se fait ailleurs ?

    L’étude de l’exemple allemand, intéressant dans sa construction et dans ses résultats, permet de tracer des perspectives de moyen terme, vers un syndicalisme nouveau, plus puissant, force de proposition et de modernisation vigilante. Il ne s’agit pas de copier un modèle, mais de s’inspirer de ce qui marche dans nos territoires et chez nos voisins.

    L’exemple Allemand :

    Principales caractéristiques des règles du syndicalisme en Allemagne :

    un syndicalisme unitaire, avec une grande confédération syndical qui regroupe 80% des syndiqués et plus de 7 millions de membres.
    – un syndicalisme de branche, quels que soient les statuts
    – des syndicats prestataires de services aux salariés, un taux de syndicalisation important (30%) et des moyens importants
    – un système de négociation collective où l’Etat n’intervient pas en principe, respecté et efficace à tous les niveaux. Les syndicats sont des partenaires dans les entreprises.
    – la cogestion : un système de participation des représentants de salariés dans les entreprises, aux pouvoirs très importants, notamment de codétermination des politiques suivies
    – une limitation importante du droit de grève : seulement durant les semaines de négociation des conventions collectives et en dernier recours, les salariés doivent voter pour la grève à 75% pour qu’elle soit légale, pas pour des motifs politiques, monopole de la grève aux syndicats; le lock-out est autorisé pour les entreprises, mais les syndicats payent aux salariés les jours de grève. Les fonctionnaires fédéraux n’ont pas le droit de grève.

    (Une étude plus poussée est faite de ce système en annexe.)

    Les enseignements que nous pouvons en tirer pour la France :

    Cet exemple montre une voie : il faudra essayer de créer les conditions concrètes de mise en œuvre d’une concertation entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour un bon équilibre entre l’action législative d’un côté et la négociation de l’autre.

    Espace naturel de la lutte pour le partage de la valeur ajoutée, où s’expriment des logiques différentes, où s’affrontent des intérêts contradictoires, l’entreprise peut aussi être un lieu de négociation contractuelle, de partenariat dans lequel les conflits seront assumés, mais déboucheront sur des compromis permanents et pertinents.

    Aujourd’hui, peu de négociations importantes se conduisent hors de l’influence de l’Etat. Nous ne devrions pas craindre de permettre au dialogue de se manifester aux niveaux utiles afin que s’élaborent des accords au plus près des réalités et des besoins des salariés. On doit pouvoir faire évoluer par la négociation le cadre juridique et redéfinir les obligations et les droits, qui doivent se trouver au centre de toute relation salariale.

    L’Etat doit favoriser la contractualisation collective en lui fixant notamment, dans le respect du droit du travail, un cadre souple et des objectifs précis. Quitte à trancher, en dernier ressort, par la voie de la loi ou du décret, en cas d’échec des négociations contractuelles.

    Au delà, des pistes peuvent être relevées :

    Souvent dans les pays où il y a un syndicat unique, de branche, les négociations sociales sont plus efficaces pour les partenaires, moins conflictuels. Ils ne sont pas là pour faire de la politique, mais pour aider les employés et leur entreprise. Cela évite le morcellement de la négociation, les effets de surenchère et facilite le respect des engagements pris. Souvent l’adhésion est plus facile à un syndicat moins orienté idéologiquement.
    Pour autant une adhésion obligatoire peut-elle être la solution ? Cela permettrait une massification des syndicats, ou d’un syndicalisme unifié, qui pourrait devenir un acteur majeur. Cela permettrait de contourner la peur de se syndiquer.

    Une manière moins directive pour massifier l’adhésion serait comme dans certains pays du Nord de l’Europe, d’associer l’appartenance à un syndicat à des droits, des prestations nouvelles. En France, être syndiqué ne rapporte rien, alors qu’en Belgique par exemple, le fait d’être syndiqué donne un accès privilégié à l’assurance chômage. Les syndiqués sont trop souvent ceux qui bossent pour les autres, que l’on critique jusqu’au moment ou on a une difficulté. Cela favorise la présence des plus mobilisés, idéologisés.

    Ces options permettent d’impliquer plus les salariés et de donner un rôle et un sens plus fort aux syndicats, mais portent atteinte à la liberté de se syndiquer ou pas.
    Augmenter les effectifs syndiqués peut passer par d’autres réformes. Passer à un mécanisme majoritaire pour conclure les conventions collectives permet déjà de donner plus de valeur à l’adhésion, de privilégier les syndicats qui ont beaucoup d’adhérents et beaucoup d’électeurs. Ceux-ci doivent aussi proposer plus de services individualisés, et des formules adaptées aux PME et aux travailleurs précaires ou sans emplois doivent être trouvées.

    Des systèmes plus proches de la cogestion, et une limitation responsable du droit de grève doivent aussi être envisagées par un gouvernement de gauche réformiste. Tout ceci ne sera bien sûr possible qu’avec une réforme similaire de la représentation des employeurs. Ces changements sont la base d’une société du travail plus apaisée, avec des acteurs puissants, où l’Etat retrouve une place d’arbitre et de régulateur.

    Annexe : Le syndicalisme en Allemagne

    • Dans un pays où la brutalité de la révolution industrielle avait donné naissance à une classe ouvrière nombreuse et concentrée, où elle avait figé la majorité du patronat dans l’autoritarisme et la crispation sociale, le climat est d’abord durablement à la lutte de classes. Au lendemain de la chute du nazisme, les changements sont radicaux.

    Le retour à des relations pragmatiques entre syndicalisme et patronat est évidemment facilité par la croissance économique qui permet une progression continue des salaires, accompagnée à partir du milieu des années 50 d’une réduction du temps de travail. L’évolution des programmes syndicaux, où s’estompent les revendications anticapitalistes, rend parallèlement manifeste l’installation progressive dans une économie sociale de marché.

    • Il y a ainsi, selon l’expression du sociologue Ralf Dahrendorf, une « institutionnalisation du conflit de classe ». Il y a en effet institutionnalisation au triple sens d’organisation rationnelle, de reconnaissance officielle, mais aussi de contrôle et de domestication.

    • Le système syndical en Allemagne est ainsi marqué par plusieurs caractéristiques, que sont le syndicat unitaire, la codécision institutionnalisée dans les entreprises, la limitation du droit de grève et la codification des conditions de négociation collective.

    • L’innovation majeure est le passage au syndicat unitaire : En opérant la fusion des courants jusque là concurrents, le syndicat doit afficher sa neutralité au regard de l’engagement politique partisan, des choix philosophiques et des références religieuses. Ils optent également pour un deuxième principe, celui du syndicat de branche. Ce mode d’organisation transcende les différences de statut professionnel (employés, ouvriers – le cas échéant également fonctionnaires) et les identités de métier pour rassembler tous les salariés associés dans une même production. Au total, environ 80 % des syndiqués sont organisés au sein du syndicat majoritaire, le DGB.

    • Les principes d’unité et de syndicalisme d’industrie, en regroupant les forces, permettent d’avoir une expression des intérêts salariaux puissante, d’autant plus que autour d’un tiers des salariés sont syndiqués. La puissance est à la fois gage d’efficacité, mais aussi de représentativité, donc de légitimité. La quasi absence de concurrence évite le morcellement de la négociation, les effets de surenchère et facilite le respect des engagements pris. Cet appareil a d’ailleurs les moyens de ses ambitions, car en prélevant des cotisations élevées (en moyenne 1 % du salaire brut de ses membres), il dispose d’une infrastructure (nombre de permanents et moyens matériels) particulièrement développée, et offre des services, les principaux étant l’assistance juridique et l’indemnité en cas de grève.

    • La loi instaure un régime institutionnel favorable : la codécision aux différents niveaux. La codécision, (ou plutôt codétermination, la décision étant prise par le conseil d’administration nommé par le conseil de surveillance) dans les conseils de surveillance a largement perdu son caractère conflictuel. La parité entre représentants du travail et du capital, était initialement perçue dans les milieux patronaux comme une menace pour l’ordre économique. En pratique, elle s’avère n’être finalement rien d’autre qu’une procédure de recherche systématique du consensus.

    • Dans l’entreprise, il n’existe pas de section syndicale d’entreprise comme en France. Le seul organe représentatif des salariés, le Conseil d’établissement, est composé d’ élus (sur des listes syndicales) de l’ensemble du personnel. La nature de leur mandat leur impose donc de faire prévaloir les intérêts de l’établissement sur une politique syndicale globale. De plus, le Conseil est tenu par la loi de travailler avec l’entrepreneur « dans un esprit de collaboration confiante » et, corrélativement, ne peut imposer ses vues en ayant recours à la grève.

    • Il faut donc s’entendre et, sur les matières où la représentation salariale dispose du plus fort degré de codécision, il faut trouver un compromis, dans l’instance de conciliation. Cela est donc bien accepté par les entrepreneurs. Plus encore, en temps de crise, des solutions de compromis peuvent être élaborées au plus près des impératifs de production, permettant ainsi à l’entreprise de rebondir.

    • Evidemment, ce système est confronté à diverses difficultés, tout ne se passe pas aussi bien dans toutes les branches, dans les petites entreprises ou les nouveaux länder, mais globalement c’est un système de relations sociales positives. C’est un des atouts de l’économie allemande aujourd’hui, dans le capitalisme cognitif actuel (cf G. Colletis).

    Conditions de négociations collectives et encadrement du droit de grève :

    – La loi a mis en place des règles très novatrices de négociation collective. Gouvernement et partenaires sociaux bannissent d’un commun accord l’intervention de la puissance publique. Plus largement, la dimension pragmatique de l’action l’emporte sur la lutte pour un projet de société.

    – Ainsi, la grève doit désormais rester l’exception. Certes, la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail renforce le syndicalisme en lui donnant le monopole de la grève (les grèves sauvages sont donc illicites), mais il en limite fortement l’utilisation. Une grève ne peut porter que sur l’objet habituel de la négociation collective (interdiction de la grève politique), elle doit être proportionnée à l’ampleur de l’enjeu, elle ne peut être déclenchée tant qu’une convention collective est valide, et lorsque qu’il s’agit de trouver un nouvel accord à expiration de celle-ci, elle ne peut intervenir qu’après épuisement de toutes les possibilités de négociation, donc dans un temps limité, environ un mois dans l’année pendant les négociations. Les directives établies entre les partenaires sociaux prévoient aussi l’organisation d’un référendum avant l’adoption d’une résolution de grève : les salariés doivent se prononcer à plus de 75% pour que la grève puisse être lancée, et donc il suffit de 25 % de partisans de la reprise pour que la grève devienne illégale ; l’installation d’un piquet de grève qui ne doit en aucun cas empêcher ceux qui le souhaitent de travailler. Par ailleurs, les fonctionnaires fédéraux sont eux privés du droit de grève en contrepartie de la sécurité de l’emploi.

    Ce cadre n’empêche pas les conflits, peu fréquents mais parfois très durs et très longs. Il s’agit alors d’un vrai rapport de force, le lock-out étant autorisé (si proportionné) c’est à dire que l’entreprise peut être fermée pour une durée déterminée lors d’un conflit. Les syndicats financent souvent les jours de grève lors de conflits longs, grâce à leurs ressources importante (et à des grèves peu fréquentes).

    – Les conventions, négociées pour une branche et, la plupart du temps, pour l’ensemble du territoire, limitent pour les employeurs le temps de l’incertitude, car une fois conclues, l’horizon social est dégagé et le paramètre coût du travail est fixé jusqu’à expiration de l’accord.

    Le bilan aujourd’hui :

    – Il y a aujourd’hui une tendance à la décentralisation du niveau de négociation, avec une fixation des normes qui est de plus en plus transférée de la branche vers l’entreprise. Cela démontre la capacité du système à s’adapter aux spécificités productives du terrain, mais ainsi le caractère unificateur de l’accord de branche s’efface. Cela atteint aussi le principe selon lequel les entreprises d’une branche se font peu concurrence sur le coût du travail. La recherche du compromis collectif est probablement appelée à rester la valeur de référence, notamment parce que le changement est graduel, que, structurellement, les institutions y poussent, et, plus fondamentalement, parce que l’expérience des cinq dernières décennies a ancré dans les mentalités l’idée que l’affrontement incontrôlé était improductif. Mais ce que le système peut retrouver de fonctionnalité économique, il peut le perdre en termes de prévisibilité, de fiabilité et d’égalité sociale. Un autre défi pour l’Allemagne est la diminution des effectifs depuis deux décennies.

    – Les mécanismes de réduction des conflits (négociation collective ou codécision), en isolant le système des relations du travail des débats de politique générale et de société, le rapprochent du système économique. Le syndicat n’est pas le relais d’un message politique, ni contre le gouvernement, ni avec le gouvernement contre les entreprises. Des liens ont toujours unis le SPD avec les syndicats cependant, plus proches souvent de leurs revendications, avec massivement des adhérents communs. Celui-ci a essayé plusieurs fois de les associer à une politique nationale, dans des pactes, pour lutter contre le chômage ou relancer la compétitivité des entreprises avec un soutien gouvernemental, avec des succès inégaux de ces collaboration.

    • Le cercle vertueux des années 80, dans lequel les relations professionnelles pouvaient être considérées à la fois comme amortisseur social et comme facteur de compétitivité (notamment à travers les politiques de flexibilité interne), a pu paraître enrayé lors des années de crise qu’a traversée l’Allemagne. Durant la stagnation économique, le discours dominant rendait ce système coresponsable de la montée du chômage pour avoir maintenu un niveau des salaires trop élevé, une différenciation des rémunérations trop faible et des charges sociales excessives. Aujourd’hui, certains mettent au crédit de cette organisation d’avoir su redresser la compétitivité, en prenant les bonnes décisions stratégiques, de modération salariale temporaire, et d’investissement dans l’innovation, la formation professionnelle. Les difficultés existent en Allemagne aussi, mais la mort du modèle rhénan a été annoncée à tort, il s’adapte et doit nous inspirer.

    à partir de « Le rôle des syndicats et du patronat en Allemagne » , note de Alain Lattard pour le Comité d’études des relations franco-allemandes (Cerfa).

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    One Comment sur “Quelques pistes pour renforcer le syndicalisme salarié en France”


    1. […] d’appliquer des décisions fortes dans une forme de consensus. Le système syndical Allemand, que j’ai déjà eu l’occasion d’étudier, plus massif, plus unis, est dans une relation plus mature avec le patronat. Ainsi les grands […]


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